Mapa conceptual sobre "si no esta roto rompalo!"

EL MODELO DE KEITH DAVIS DE RSE

1. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL SURGE DEL PODER SOCIAL.  

las organizaciones, sin lugar a dudas tienen un influjo importante sobre su área de influencia o poder sobre los temas comunitarios más significativos, tales como la promoción de oportunidades de empleo, asuntos ecológicos y actividades de caridad.  

2. LAS EMPRESAS DEBEN OPERAR EN UN SISTEMA ABIERTO DE DOBLE VÍA, RECIBIENDO INFORMACIÓN DE LA SOCIEDAD Y DANDO INFORMACIÓN AL PÚBLICO SOBRE SUS OPERACIONES. 

3. LOS COSTOS SOCIALES Y LOS BENEFICIOS DE UNA ACTIVIDAD, PRODUCTO O SERVICIO, DEBERÁN SER CALCULADOS MINUCIOSAMENTE

4. LOS COSTOS SOCIALES RELACIONADOS CON CADA ACTIVIDAD, PRODUCTO O SERVICIO, DEBEN PASARSE AL CONSUMIDOR  

REQUISITOS

¢Ofrecer productos y servicios que respondan a necesidades de sus usuarios, contribuyendo al bienestar.

¢Tener un comportamiento que va más allá del cumplimiento de los mínimos reglamentarios, optimizando en forma y contenido la aplicación de todo lo que es exigible.

¢Incorporar la ética en todas las decisiones de directivos y personal con mando, formando parte consustancial de la cultura empresarial. 

¿QUE ES UNA EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE?

 Aquella organización competitiva en términos económicos, que intenta lograr de manera excelente sus objetivos y de esta forma, asegurar su supervivencia, debe cumplir con los siguientes requisitos:

FACTORES QUE LE PERMITEN EL DESARROLLO DE LA R.S.E

•    El aumento en la regulación.
•    La presión de los consumidores que eligen un consumo responsable buscando productos ecológicos o producidos de acuerdo a criterios de responsabilidad social.

•  La presión de mercado financiero, a través de la proliferación de las llamadas ISR (Inversiones Sociales Responsables), es decir, fondos y empresas que desarrollan buenas prácticas de RSC.  (ECOBANKING)

RESPONSABILIDAD SOCIAL

“ES EL GRADO DE OBLIGACIONES QUE LA ORGANIZACIÓN ASUME A TRAVÉS DE ACCIONES QUE PROTEJAN Y MEJOREN EL BIENESTAR DE LA SOCIEDAD, A MEDIDA QUE TRATA DE ALCANZAR SU PROPIOS OBJETIVOS” .

En este sentido, la responsabilidad social empresarial está definida a partir de sus valores e integrada a la organización mediante un compromiso público y transparente, que contempla a todos los grupos de interés.

Es esencial el compromiso de la alta dirección, así como una forma de pensar innovadora, nuevas aptitudes y una mayor participación del personal 

DESARROLLO HISTORICO

La responsabilidad social de las empresas (RSE) no es algo nuevo, tiene unos

antecedentes que nos llevan a los años cincuenta (50).

Los movimientos de presión que surgieron desde la sociedad misma por considerar no ético,

por ejemplo, lucrarse de las utilidades de compañías que llevan a cabo actividades nocivas

para la sociedad, tales como la producción y comercialización de alcohol , tabaco o los juegos

de azar. 

ORGANIZACION Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

A escala mundial, son cada vez más las empresas que han puesto su mirada en modelos estratégicos centrados de responsabilidad social.

Existe por tanto en las empresas, un nuevo concepto de hacer negocios.

No solamente desempeñas una función econóomica, si no además una función social y ambiental,que se valora en diversos aspectos, tales como la calidad de vida laboral, el respeto y la protección a los recursos ambientales, el beneficio a la comunidad, la comercialización y marketing responsables y la éica empresarial

La responsabilidad social corporativa (RSC), también llamada responsabilidad social empresarial (RSE), puede definirse como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y su valor añadido. El sistema de evaluación de desempeño conjunto de la organización en estas áreas es conocido como el triple resultado.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

http://www.avianca.com/Inicio/Navegacion/AcercaAvianca/Nuestra+historia/es/Programa-Responsabilidad-Social.htm

http://www.avianca.com/Inicio/Navegacion/AcercaAvianca/Nuestra+historia/es/Programa-Responsabilidad-Social.htm

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RESPONSABILIDAD SOCIAL

4 CORTE

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Trata sobre el funcionamiento, desarrollo y efectividad de la relaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas, en fin de una o más metas comunes.

Es una orientación iniciada de 1961 a 1970 que básicamente utiliza el enfoque interdisciplinario; es decir, conjuga elementos de varias ciencias que, en forma conjunta y estructural, lleva al objetivo final de lograr que los individuos cambien al unísono con las organizaciones

ELEMENTOS

Estructura Organica


* Los Fundadores.


* El Estilo de Dirección.


* El Direccionamiento Estrategico (Misión, Visión, Objetivos corporativos)


* Talento Humano.


* Autonomía Individual.


* Sistemas de Apoyo.


* Sistemas de Reconocimientos, recompensas y sanciones.


* Valores y creencias compartidas.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el conjunto de creencias, valores y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guian la toma de desiciones y otras actividades, de los participantes de la organización

PRETENDIA

- Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y se enfrentaran físicamente con una tarea.

- Dividir los cargos en tareas repetitivas y de facil asimilación.

- Arreglar los intrumentos y los instrumentos de manera que minimicen el esfuerzo y la pérdida de tiempo.

- Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no esten relacionadas con la tarea ejecutada.

2- Modelo Humanistico

Tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.

3- Modelo Situacional

Considera tres variables; las personas, las tareas y la estructura. El diseño de cargos se adecua a las variables en cada caso particualr.

Diversificación del trabajo con una perspectiva de desarrollo para las personas y que pueda ejecutar varias actividades de acuerdo a las habilidades y competencias.

4- Modelo de Enriquecimiento

Para que un cargo presente retos constantes, Hezberg propone el "Enriquecimiento del cargo", el cual consisten en ampliar la responsabilidad, los objetivos y el desafio de las tareas del cargo; produciendo efectos convenientes y positivos.

DISEÑO DE CARGOS

Es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

1- Modelo Clásico

Mediante métodos cientificos pueden proyectarse cargos, y entrenar a las personas para obtener la maxima eficiencia. Maxima eficiencia a traves de la division del trabajo y la fragmentacion de tareas.

VENTAJAS

- Reducción de Costos.
- Estandarización de las actividades.
- Apoyo tecnológico.
- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.

DESVENTAJAS

- Cargos monotonos y planos.
- Desmotivación en los empleados.
- Trabajo individualista y aislado.
- Los cambios que existen en el área inferior no se tienen en cuenta.

MANUAL DE FUNCIONES

Es un documento que se prepara en una empresa con el fin de delimitar las responsabilidades y las funciones de los empleados en una compañia.

Esta documento se divide en los siguientes aspectos:

* DESCRIPCION BASICA DEL CARGO: El formato se encabeza describiendo el nombre del cargo, dependencia a la que pertenece y el cargo de su jefe inmediato.

* OBJETIVO ESTRATEGICO DEL CARGO: Se refiera a la actividad generica que define el grupo de funciones, actividades y responsabilidades por lo cual se hace necesario la existencia de dicho cargo dentro de la estructura de la empresa.

* FUNCIONES BASICAS: Debe incluir brevemente cada una de las funciones y responsabilidades básicas que describa adecuadamente los límites y la escencia del cargo.

* PERSONAL RELACIONADO CON EL CARGO: Se parte de la ubicación del cargo dentro del organigrama de la empresa, para determinar con que empleados o secciones debe interactuar para dar cumplimiento a sus funciones y responsabililidades asignadas.

* PERFIL DEL CARGO: En esta punto de la descripción del cargo, se refiere a cual sería el perfil optimo o ideal del funcionamiento que debe ocupar un cargo.

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

Es un componente del sistema de control interno, el cual se crea para obtener información detallada, ordenada, sistemática e integral, que contiene todas las instrucciones, responsabilidades e información sobre políticas, funciones, sistemas y procedimientos de las distintas operaciones o actividades que se deben realizar en una organización.

Contiene:

* Titulo y código del procedimiento

* Introducción: Explicación corta del procedimiento.

* Organización: Estructura micro y macro de la entidad.

* Descripción del procedimiento.

* Objetivos del procedimiento.

* Normas aplicables al procedimiento.

* Requisitos, documentos y archivos.

* Descripción de la operación y sus participantes.

* Gráfico o diagrama de flujo del procedimiento.

* Responsabilidad: Autoridad o delegación de funciones dentro del proceso.

* Medidas de seguridad y Autocontrol aplicables al procedimiento.

* Informes: Económicos, financieros, estadísticos y recomendaciones.

* Supervisión, evaluación y examen: Entidades de control y gestión de autocontrol.

DIAGRAMA DE FLUJO

Es una representación gráfica de un proceso; estos diagramas utilizan simbolos con significados bien definidos que representan los pasos del algoritmo, y representan el flujo de ejecución mediante flechas que conectan los puntos de inicio y de término.

MANUAL DE NORMAS ADMINISTRATIVAS

Este documento describe inicialmente, las políticas de la compañía en materia de selección, contratación y evaluación del personal. Luego se detallan los procedimientos que se deben seguir en cada uno de los aspectos ( Selección, contratación y evaluación del personal ). Este documento describe los procedimientos, los formatos con su respectiva descripción para el diligenciamiento, nombramiento del personal a cargo de cada proceso, y la sección de la empresa a cargo de mantener estos procesos al desarrollo de la empresa.

MANUAL DE LINEAMIENTO DE DIRECTRICES

Este documento describe inicialmente, las políticas de la compañía en materia de selección, contratación y evaluación del personal. Luego se detallan los procedimientos que se deben seguir en cada uno de los aspectos ( Selección, contratación y evaluación del personal ). Este documento describe los procedimientos, los formatos con su respectiva descripción para el diligenciamiento, nombramiento del personal a cargo de cada proceso, y la sección de la empresa a cargo de mantener estos procesos al desarrollo de la empresa.

TERCER CORTE

-          AJUSTE MUTUO: El compromiso que surge cuando la toma de decisiones y la coordinación son procesos evolutivos y las personas utilizan su juicio en lugar de reglas estandarizadas para solucionar un problema.

-          FORMALIZACIÓN: Uso de reglas y procedimientos escritos para estandarizar las operaciones.

-          REGLAS: Declaraciones formales y escritas que especifican los medios apropiados para logar las metas deseadas.

-          NORMAS: Estándares de estilos de comportamiento que son considerados aceptables o habituales para un grupo de personas.

-          SOCIALIZACIÓN: Proceso por medio del cual los integrantes de la organización aprenden sus normas e interiorizan estas reglas de conducta no escritas.

-          ESTRUCTURAS MECANIZADAS: Estructuras que se diseñan para persuadir a las personas a comportarse de manera predecible y responsable.

-          ESTRUCTURA ORGÁNICA: Estructuras que promueven la flexibilidad, para que las personas inicien cambios y puedan adaptarse rápidamente a condiciones cambiantes.

-          ENFOQUE DE LA CONTINGENCIA: Enfoque administrativo en el que el diseño de la estructura de una organización se adapta a las fuentes de incertidumbre que enfrenta la misma.

-          FUNCIONES ADAPTATIVAS: Funciones que permiten que una organización se adapte a los cambios del ambiente.

-          FUNCIONES ADMINISTRATIVAS: Funciones que facilitan el control y la coordinación de las actividades dentro de los departamentos y entre ellos.

-          JERARQUÍA: Clasificación de personas de acuerdo con su autoridad y rango.

-          DIFERENCIACIÓN VERTICAL: Manera en que una organización diseña su jerarquía de autoridad y crea relaciones de rendición de informes para vincular los papeles con las sub unidades de la organización.

-          DIFERENCIACIÓN HORIZONTAL: Manera en que una organización agrupa la tareas organizacionales en papeles y éstos en sub unidades (funciones y divisiones).

-          ORIENTACIÓN DE SUB UNIDAD: Tendencia en la que un individuo considera su papel en la organización estrictamente desde la perspectiva del marco de tiempo, metas y orientaciones interpersonales de la sub unidad del individuo.

-           INTEGRACIÓN: Proceso de coordinar varias tareas, funciones y divisiones para que puedan trabajar juntas y no con propósitos distintos.

-          FUERZA DE TAREA: Comité temporal establecido para tratar problemas específicos.

-          FUNCIONES INTEGRADORAS: Posición de tiempo completo establecida específicamente para mejorar la comunicación entre las divisiones.

-          CENTRALIZADA: configuración organizacional donde los gerentes en lo más alto de la jerarquía mantienen la autoridad para tomar decisiones importantes.

-          DESCENTRALIZADA: Configuración organizacional que delega a los gerentes de todos los niveles de la jerarquía la autoridad para tomar decisiones importantes acerca de los recursos organizacionales y del inicio de nuevos proyectos.

-          ESTANDARIZACIÓN: Conformidad con modelos o ejemplos específicos (definidos por conjuntos de reglas y normas) que son considerados apropiados en determinada situación.

CONCEPTOS

-          DIFERENCIACIÓN: Proceso por medio del cual una organización destina personas y recursos a las tareas organizacionales, y establece las relaciones de tarea y autoridad que le permiten lograr sus metas.

-          DIVISIÓN DE TRABAJO: Proceso de establecimiento o control del grado de especialización en la organización.

-          FUNCIÓN ORGANIZACIONAL: Conjunto de comportamientos correspondientes a las tareas que le son requeridas a una persona según su posición en una organización.

-          AUTORIDAD: Poder para hacer a una persona responsable de sus acciones y para tomar decisiones con respecto al uso de recursos organizacionales.

-          CONTROL: Capacidad de coordinar a las personas para trabajar en favor de los intereses organizacionales.

-          FUNCIÓN: Sub unidad compuesta por un grupo de personas que trabajan juntas, poseen habilidades similares o utilizan el mismo tipo de conocimiento, herramientas o técnicas para realizar su trabajo.

-          DIVISIÓN: Sub unidad que consisten en un conjunto de funciones o departamentos que comparten la responsabilidad de producir un bien o servicio en particular.

-          FUNCIONES DE APOYO: Funciones que facilitan el control de la organización en sus relaciones con su ambiente y sus partes interesadas.

-          FUNCIONES DE PRODUCCIÓN:    Funciones que administran y mejoran la eficiencia de los procesos de conversión de una organización para crear más valor.

-          FUNCIONES DE MANTENIMIENTO: Funciones que permiten que se mantenga la operación de los departamentos de una organización.

“RETOS BÁSICOS DEL 

DISEÑO ORGANIZACIONAL”

PROBLEMAS DE MEDICION

Cada vez esta función es mas complicada debido a la

magnitud de las empresas y medir  un producto o servicio se 

torna mas difícil, esto ocasiona grandes perdidas.

PROBLEMAS CON LOS CLIENTES

Cuando mas  clientes se vean atraídos y presenten

diferentes  tipos de necesidades. Satisfacer estas será mas

complicado.

PROBLEMAS DE CONTROL EN UNA ESTRUCTURA FUNCIONAL

El problema que enfrenta una organización exitosa es como

mantener  el control de las actividades cada vez mas

complejas a medida que crece y se distingue.

PROBLEMAS DE COMUNICACION

Cuantas mas funciones organizacionales se desarrollan,

cada una con su propia jerarquía se vuelven cada vez mas

distintas unas de otras. “Descentralización”

VENTAJAS DE ESTRUCTURA FUNCIONAL

Oportunidad de aprender unas de otras y ser mas especializadas.

*Que las personas que se agrupan por funciones pueden supervisarse mutuamente.

DISEÑO DE LA ESTRUCTURA  ORGANIZACIONAL: ESPECIALIZACION Y COORDINACION

HABILIDADES EN LA DEPARTAMENTALIZACION

CONCEPTUALES: Capacidad para pensar en términos de modelos, marcos de referencias y relaciones amplias, como en la de los planes estratégicos a largo plazo.

HUMANAS: Áreas funcionales, relaciones interpersonales, más dirigir que hacer. Capacidad de trabajar eficazmente con las perosnas, para obtener resultados del trabajo en grupo.

TÉCNICAS: Funciones netamente operativas; casi siempre en los nivles más bajos. conocmiento y capacidad de una persona en cualquier tipo de proceso o técnica.

TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACION

De acuerdo con la situación específica de cada empresa, los tipos de departamentalización más usuales son:

1. Funcional: Es común en las empresas industriales; consiste en agrupar las actividades análogas según su función principal.

 

2. Por producto: Es característica de las empresas fabricantes de diversas líneas de productos, la departamentalización se hace en base a un producto o grupo de productos relacionados entre si.

 

3. Geográfica o por Territorios: En este caso la departamentalización se realiza en base a las zonas geográficas en las que se encuentra presente la empresa

 

4. Por clientes Por lo general se aplica en empresas comerciales, principalmente almacenes, y su función consiste en crear unidades cuyo interés primordial es servir a los distintos compradores o clientes.

 

5. Por Proceso o Equipo: En la industria, el agrupamiento de equipos en distintos departamentos reportará eficiencia y ahorro de tiempo; así como también en una planta automotriz, la agrupación por proceso.

 

6. Por Secuencia: Es utilizada en empresas productoras que trabajan sin interrupción los tres turnos, para controlar cada uno de los turnos; o cuando se trate de labores que manejen una gran cantidad de números o letras.

 

  

Departamentalización

Es la división y el agrupamiento de las funciones y actividades en unidades específicas, con base en su similitud. Al departamentalizar, es conveniente observar la siguiente secuencia:

• Listar todas las funciones de la empresa.

• Clasificarlas.

• Agruparlas según un orden jerárquico.

• Asignar actividades a cada una de las áreas agrupadas.

• Especificar las relaciones de autoridad, responsabilidad, y obligación entre las funciones y los puestos.

• Establecer líneas de comunicación e interrelación entre los departamentos.

• El tamaño, la existencia y el tipo de organización de un departamento deberán relacionarse con el tamaño y las necesidades específicas de la empresa y las funciones involucradas.

SEGUNDO 

CORTE

AUTORIDAD Y PODER

PODER: Influencia - Sube la información en los niveles jerárquicos.

AUTORIDAD: Cargo- Descienden ordenes a los subalternos

REFERENCIA: Actuar en base de lo que hacen los demás.

EXPERIENCIA: Actuar en la misma forma como se nos enseña.

COERCITIVO: Actuar bajo presión.

RECOMPENSA: Actuar bajo la motivación.

DISEÑOS ORGANIZACIONALES 

Modelo Mecanicista

• Alta especialización
• relaciones jerárquicas rijidas
• Canales formales de comunicación
• Centralizada
• Funciones fijas
• Mucho formalismo

Modelo Organico

• Baja especialización
• Funciones adaptables
• Poco formalismo en las comunicaciones
• Descentralizada

ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL 

Hoy en dia todas las organizaciones enfrentan el dilema de como organizarse internamente para operar mejor en este mundo globalizado.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura se define como la suma total de las formas en que una organización divide su mano de obra en tareas diferentes y su posterior coordinación.

DISEÑO ORGANIZACIONAL

Es el ate de organizar el trabajo y crear mecanismos de coordinación que faciliten la implementacion de estrategias, flujos de procesos y la articulación entre personas